Тип: реферат Добавлен 05:59:34 20 сентября 2005 Похожие работы. А различение понятий « руководство » и « лидерство » связано с существованием в любой организации двух типов. Раздел: Рефераты по менеджменту.
реферат на тему Теории лидерства по предмету Менеджмент тип, язык Реферат на русском ключевые слова, кратко лидер организатор реформатор менеджер харизма гостеприимство менеджера качество мотивации работников предприятия потребность интерес бизнес индустрия руководство руководитель поведение контроль ресторан способы целей Ситуационная руководителей личность коллектив компании направления группа люди решения отношения человек команда влияние ценности корпорация технологии общество общение...
Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать.
I Введение II Лидерство и руководство, как социально-психологическое. Обучение хозяйственному управлению ( менеджменту) создает условия для.
Реферат ( лидер, организатор, реформатор, менеджер, харизма, индустрия, руководство, руководитель, поведение, контроль, ресторан, способы.
Теории лидерства реферат по менеджменту скачать бесплатно лидер организатор реформатор менеджер харизма гостеприимство менеджера качес
Читать реферат online по теме ' Руководство и лидерство в Вид работы: Реферат; Предмет: Менеджмент; Все рефераты по менеджменту.
Бесплатные рефераты, курсовые и дипломные работы на сайте Лидерство в противоположность менеджменту, делает акцент на таких ценностях.
Руководство И Лидерство Заключение Введение Интерес к лидерству возник еще в Рефераты > Менеджмент > Скачать курсовую по менеджменту.
Содержание Введение Сущность лидерства Отличие лидера от менеджера Три основных подхода к изучению проблемы в лидерстве Стили руководства Заключение Список литературы Введение Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид руководитель или группа руководящий состав, либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения начальник - подчиненный, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями лидер - последователь. В моей курсовой работе я изложил основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным. Сущность лидерства Слово лидер многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны: Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Лидерство в противоположность менеджменту, делает акцент на таких ценностях, как творчество, интеллект, рассудительность и т.д. Иными словами в практике лидерства представлены философские ценности. Они становятся важными для существования современных организаций и составляют сущность взаимоотношений, в которые мы вовлечены на производстве. Поскольку лидерство имеет личностную природу, постольку мы сталкиваемся с двумя важными проблемами в попытках рассмотреть его в современном организационном контексте. Во-первых, определить черты или характеристики лидера очень трудно. Внешние же его характеристики, такие как харизма, особенности личного правления и другие, тоже до конца не исследованы современной наукой, их трудно интегрировать в комплексную организацию. Во-вторых, лидерство как явление трудно контролировать, прогнозировать и предписывать. Современные же большие, хорошо структурированные организации нуждаются именно в контроле за индивидуальным и групповым поведением, необходимым для достижения желаемого результата и для обеспечения нормального функционирования организации. Деятельность по контролю, учету и управлению в рамках определенных правил должна быть объективной, бесстрастной, внеличностной. Менеджмент как новое явление появился и развивался с целью помочь лидерству в обеспечении этого необходимого контроля. Современные социальные институты одобряют и принимают контрольный механизм, делающий возможным определение и предписание поведения работающей системы, ресурсов и людей. Вот почему они развивают различные формы управления (менеджмента) внутригрупповыми процессами и избегают лидерства. Многие исследователи в нашем столетии рассматривали лидерство как составную часть менеджмента. В лучшем случае они определяли его как «хороший менеджмент». В худшем, как высший уровень, на котором менеджер демонстрирует свою компетентность. Проводя параллель между лидерством и менеджментом, можно легко и просто свести их к следующему утверждению, что хороший менеджмент и лидерство - это синонимы или две стороны одной монеты. Отсюда логично предположить, что успех в менеджменте одновременно означает и успех в лидерстве. Многие учебные пособия подчеркивают тесные взаимоотношения между лидерством и менеджментом. Они рассматривают лидерство как процесс влияния, который ведет членов группы к согласию с желательными для организации целями и методами. Лидерство, согласно этой концепции, становится еще одним (наряду с менеджментом) работающим инструментом в общем процессе управления обществом, его социальными институтами и организациями. В последнее десятилетие некоторые авторы работают над изменением этой концепции. Все меньше теоретиков и практиков сегодня доказывают, что лидерство и менеджмент - это одно и тоже. Основные аргументы направлены на доказательство того, что лидерство и менеджмент имеют различные цели, задачи, теоретические основания и находятся на разных уровнях организационного процесса. Эти авторы считают лидерство более личностным, чем менеджмент в его ориентациях относительно членов группы или организации. Лидеры являются сосредоточением группового контекста, ценностей и ожиданий членов группы. Они структурируют группу и объединяют последователей с целью их активизации, минуя авторитарные механизмы. Классические менеджеры отвечают за результаты работы организации и осуществляют контроль за ее исполнением с помощью авторитарных механизмов. Что особенно важно, эти авторы подчеркивают, что лидеры являются носителями других нежели менеджеры ценностей. Следует заметить, что современные исследования возникли не на пустом месте, они основываются на более ранних, тоже утверждавших, что лидерские задачи отличаются от менеджерских. Еще в 50-х годах Ф.Селзник разделил задачи тех, кто управляет организацией в целом, то есть лидеров-администраторов от задач обычных менеджеров, работающих в разных подразделениях внутри данной организации. Он определил лидерскую роль как ценностно-формирующую и институционно-изменчивую. Эта роль принимается им как зрелая. Согласно Селзнику, в зрелом организационном процессе переход от менеджмента к лидерству состоит в переходе от управленческого контроля к определению и усилению институциональных ценностей, которые проясняют и устанавливают тождество между организацией и обществом, частью которого она является. А. Залежник отмечал, что менеджмент и лидерство различаются по своим функциям, мотивам, характеристикам действующих лиц и по своей логике. Менеджеры имеют склонность к неличностным подходам и пассивности. Они предпочитают быть защищенными, идут только на хорошо просчитанный риск; строят свои отношения с людьми в зависимости от роли, которую те выполняют и сосредотачивают усилия на контроле, расчете и предсказуемости. Лидеры же демонстрируют противоположные характеристики. В использовании власти они пристрастны, не боятся идти на риск, предпочитают созидательную роль, изменяют устаревшие структуры и активно вовлекают в свою деятельность других людей. Работа Залежника помогла уяснить основные различия между лидерством и классическим менеджментом. Многие современные исследования опираются на его анализ. Так У. Беннис, подтверждая идеи Залежника, дополняет характеристики, свидетельствующие о различиях лидерства и менеджмента. Он называет лидеров институциональными или структурными революционерами, поскольку те (в отличие от менеджеров) обладают талантом или способностью ясно видеть перспективу развития своей организации и стимулировать деятельность по ее достижению. Значение работы У. Бенниса состоит в том, что он одним из первых обратил внимание на факт, что современные сложные организации нуждаются в людях, представляющих два разных, уровня организационной деятельности, то есть и в лидерах, и в классических менеджерах. Г. Фейрхольм, проанализировав основные работы, написанные разными авторами в 80-е годы ХХ века, вывел следующие характеристики лидеров, отличающие его от менеджеров: лидеры делают правильные вещи, а не просто правильно их делают; лидеры обладают масштабным мышлением; лидеры используют интуицию и индивидуальный подход в работе с другими людьми; лидеры поощряют, а не надзирают, вселяют энтузиазм, а не судят или ограничивают; лидеры смотрят выше и видят дальше каждого из всех членов организации; лидеры оказывают влияние на всех, работающих в организации и добиваются лояльности с их стороны; лидеры достигают влияния на последователей вне зависимости от их прямой юрисдикции; лидеры уделяют особое внимание непостижимым для других перспективам, ценностям и мотивам; лидеры обладают политическим мастерством справляться с конфликтами разных потребностей своих последователей; лидеры мыслят в терминах обновления. Итак, лидерство - не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента - сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Мы отходим от определения лидерства как деятельности по координации и подходим к его определению как структурно-ограниченного типа взаимоотношений, имеющего свою собственную систему. Короче, лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность. Современные большие, хорошо структурированные организации нуждаются в двух видах управляющих. Им нужны как компетентные, преданные делу менеджеры для обеспечения процесса жизнедеятельности организации, поддержания оптимальной производительности труда, для контроля и распределения материальных ресурсов, необходимых для производства, обслуживания и снабжения, так и люди, которые объединяют других вокруг общих ценностей, определяют лицо и характер организации, обеспечивают ее существование в более широком социальном контексте и определяют перспективы развития, а значит и долгое ее существование. В первом случае нужна техническая компетентность, но она по существу отличается от того, что необходимо во втором случае, то есть организаторской, лидерской, философской компетентности. Итак, лидерство отличается от классического менеджмента. Менеджмент - одно. Лидерство - совершенно другое. Основные различия между ними приведены в таблице 1: МенеджерыЛидерыразмышляют в категориях сегодняшнего и вчерашнего дня, решают сегодняшние проблемыдолжны думать о завтрашнем и послезавтрашнем днеотвечают за стабильность организации, ее работу в рамках установленных правилотвечают за развитие, определяют ценности, философию и политику организациипредставляют процесспредставляют направление истории, перспективу развития организацииориентированы на средстваориентированы на конечный результатподдерживают баланс действий, операцийсоздают новые подходы и представляют новую арену для исследованийпредсказуемы, так как придерживаются протоколанепредсказуемы, потому что изменчивыв чистом виде - технологив чистом виде - философы Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Поведенческие теории лидерства Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Автократичное и демократичное руководство. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией Х. Согласно теории Х: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией У: 1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль. Исследования Левина. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям Х и Y МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория Х), до другой - сосредоточенные на человеке (теория Y). Этот континуум представлен на Рис 1. РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенныЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Четыре системы Лайкерта. Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.
Менеджмент; Рефераты и доклады. МУБИНТ, 1курс. Понятие о лидерстве и стилях руководства.. Домашнее задание по менеджменту №3 DOC.
Сущность лидерства и стили руководства. Реферат. Читать текст оnline